Методы подбора персонала | Почему собеседование не работает

Методы подбора персонала - один из самых сложных вопросов которые решаются в работе организации, вопросы связанные с наймом руководителя. Ведущего лидера топ лидера или вопрос о повышении сотрудников до руководящей должности ведь приходится принимать сложные решения которых зависит Эффективность работы компании это ответ на вопрос кто именно станет тем человеком который поведёт в перёд компанию, который улучшит показатели, ключевая фигура, как выбрать этого человека и не ошибиться. И вот почему стандартные собеседование в таких случаях не работают не эффективны и как спрогнозировать как проявит в работе себя такой сотрудник.

Многие наши исследования доказывают невозможность точно оценить кандидата на собеседование, то как он проявит себя в организации работы предприятия. Вывод, который мы можем сделать основываясь на десятилетиях опыта проведения собеседований заключается в том что собеседование это неподходящее средство для прогнозирования эффективности работы сотрудника в должности управления, на ключевой должности, И прежде всего потому что психология не является наукой предсказывающей поведение человека, предугадать как поведет себя человек - очень сложно. И прежде всего потому что существует много факторов предопределяющих поведение их невозможно все учитывать и даже если мы основываемся на том что человек говорит это может быть совсем не то о чем человек думает в разных ситуациях наше поведение меняется и один и тот же человек может быть и экстравертом и интровертом в зависимости от складывающихся обстоятельств. Как человек будет решать те или иные ситуации и будет определять его эффективность, решения наших задач в работе, Если вы зададите ему вопрос как он поведёт себя то ответ на него на собеседование и в реальных обстоятельствах в реальных условиях могут сильно отличаться так как вокруг человека другие условия он может быть в комфортной ситуации расслаблен. Поэтому большие компании никогда не нанимают только основываясь на интервью собеседование можно выделить тех, кто дал неподходящий ответ, Ну нанимать только на основе правильных вопросов в интервью они не станут потому что это не достаточные доказательства тому что человек будет хорошим для этой работы

Методы подбора персонала - проведение неструктурированного собеседования

Правильная оценка кандидата возможно ахиллесова пята неструктурированных интервью. Потому что мы получаем ситуацию в которой каждый кандидат сталкиваться с какой-то новой ситуацией и с новыми вопросами мы можем получать совершенно противоречивые ответы которые возможно будет сравнить между собой невозможно будет сравнить между собой кандидатами и самая простая рекомендация которую Дает максимальное количество литературы на эту тему проводить структурированные интервью и задавать каждому кандидату одни те же вопросы в одном и том же порядке можете рядом иметь правильно ответы и сразу помечать ну если нет правильного ответа то помечать что нравится ли вам ответ или нет И тогда в конце интервью вы сможете расставить оценки каждому баллы а каждому ответу и у вас будет количественная оценка кандидата вы можете устранить этот балл и получить какой-то измерительный Измерители по измеряемый показатель того какую прошла интервью

Выбор по соответствию

Мои студенты часто говорят мне что они не понимают насколько подходящий кандидат и они беспокоиться что их методы подбора персонала как-то не очень хорошо работают. Однако есть очень много непростых аспектов которые влияют на выбор на принять решение после проведения собеседований, Насколько хорошо кандидат будет вписываться в организацию. Я знаю, что многие люди Уверены в том что они знают как выбрать подходящего кандидата но когда мы детально разбираем по какому принципу строится их выбор что все сводится к тому что выбор делается на основе личных симпатий к этому человеку. Нравится ли вам Как он выглядит как он говорит сколько ему лет, его национальность, а в конечном итоге к тому насколько он похож на вас, насколько вам близки его взгляды и тд. И в этом есть моё главное беспокойство потому что принятие решений на основе личных суждений открывает дверь для огромного количества предрассудков.
И даже мои студенты скажут, что как бы они не хотели, это влияет на выбор.

Правильные наим персонала может привести нас к таким результатом которых мы даже не мечтали и для этого очень важно быть крайне непредвзятым. Потому что наш персонал способен принести нам дивиденды особенно если это касается важных ключевых сотрудников. Нанимаете лучших.
Дон А. Мур.доцент кафедры лидерства и коммуникаций
Школа бизнеса Haas, Калифорнийский университет в Беркли

Ролик из серии маркетология Хака

Перевел и озвучил Энвер Хак.

[АннаВалерьевна-ьв]

Подскажите, пожалуйста, имя интервьюируемого🙏🏻

[valeriamikhailovskaya]

Здравствуйте! Помогите устроиться на нормальную работу. Надоела постоянная травля, унижение в коллективе и как результат не прохождение испытательного срока...

[LaskovayaS]

Не понимаю... То есть любой человек садится и проводит интервью, задавая вопросы по списку... Не нравится