Ксения Окунцева: 'Как и что оценить у IT-рекрутера на интервью' / #HRAPI

Как и что оценить у IT-рекрутера на интервью

Вы планируете расширить свою команду рекрутинга. Конечно, вы сами искали разработчиков, но их профессиональные скиллы оценивали другие разработчики/ тимлиды/СТО. А сейчас вам нужен нормальный, адекватный, опытный человек, который будет хорошо делать свою работу — IT-рекрутинг. Времени на погружение нет, уже нужно фигачить. Кроме вас, hard skills в компании никто не проверит. Вы — финальный интервьюер, кто принимает решение.
Но как и что вам оценить у кандидата, чтобы понять, что он(а) потянет и справится с задачами, что он(а) будет достойным лицом компании на входе.

Мой доклад для тех, кто:
— никогда не искал себе коллег-рекрутеров и не оценивал их;
— хочет прокачать оценку рекрутеров на входе.

Так получилось, что я ищу рекрутеров и провожу собеседования с ними уже 10 лет, из них последние 6 набираю команды с нуля — только в IT HR. В разное время в моих командах было от 3 до 15 человек — в офисе и на удаленке. А сейчас и внешним заказчикам помогаю найти ИТ-рекрутеров, IT HR, HRD. Больше сотни проведенных интервью с кандидатами.

Спойлер. Мое собеседование с рекрутером длится до 2 часов. Рекорд — 3 часа, в конце которого я сделала оффер кандидату.

Чего не будет:
— разработанной классической модели компетенций с уровнями проявления и поведенческими индикаторами.

Что будет:
— структура интервью;
— что я оцениваю при выборе кандидата с опытом и без опыта в IT;
— какие вопросы я задаю;
— какие ответы кандидата для меня стоп-факторы для приема;
— как оценить потенциал, чему можно человека дообучить.

Ксения Окунцева​
Таиланд. о.Самуи
CEO и основатель
Cellar door

Компания = 100​

Я работаю в рекрутинге с 2008 года.
9 лет управляю рекрутерами.
8 лет в IT.
Закрыла 550 вакансий = осчастливила 1100 человек.
Влюбилась в IT в 2009 году, когда закрыла первую вакансию разработчика. С тех пор любовь и интерес к сфере у меня росли пропорционально количеству айтишных вакансий в работе.

Начала путь в рекрутинге с ресечера в агентстве. Далее работала и инхаус, и в агентствах. Довольно быстро перешла в наставничество, искала себе коллег — рекрутеров и эйчаров, адаптировала и обучала их. Выросла до руководителя. Но всегда оставалась играющим тренером.

В 2013 году стартовала и возглавила группу целевого поиска в УБРиР, где мы искали топов, айтишников и других узких спецов.
4 года работала в крутой команде СКБ Контур. Здесь я развила направление IT HR с 2 до 15 человек. Кроме управления командой, сама была HR BP для всей продуктовой и внутренней разработки (1000+ IT-ребят).
В 2018г ушла работать в международный финтех стартап на удаленку, когда она еще не была так популярна в HR.
После поработала наемным руководителем в региональном IT HR агентстве. Собрала новую команду, вывела рекрутинг на федеральный уровень.

А в прошлом году я открыла свой бизнес, IT HR агентство — Cellar door. Это новый и очень интересный путь для меня. Сейчас мы с ребятами подбираем айтишников для компаний по всему миру.
Больше 2 лет живу в Таиланде и руковожу распределенной командой рекрутеров.

[utronavolge]

Большое спасибо за бесценную информацию ! ❤❤❤

[КсенияЛубнина-хю]

Где брать таких идеальных специалистов для собеседования и какую же зарплату им предложить, ведь компетенции слоновьи просто?

[Ofioksana]

Очень информативно! Спасибо, что поделились своим опытом.

[Mare-bf]

Спасибо за доклад! Все очень подробно, доходчиво и с душой! И очень полезно!

[ЕленаКоваленко-хб]

Ксения, спасибо! Супер полезно, поняла, где проседаю, нажав на паузу сразу стала смотреть о подходах в интервью PARLA, STAR, с удовольствием осмысленно буду применять в работе эти техники !

[mxbqvni]

Спасибо, за полезную информацию и свой опыт. Могли бы вы посоветовать, что почитать и посмотреть для начинающих, по возможности.

[k_xxxx]

Подскажите пожалуйста, могу ли я где-нибудь скачать эту презентацию? Очень полезная, хочу подготовиться