Il principio di Peter

Il principio di Peter sostiene che le persone che hanno successo nelle grandi organizzazioni gerarchiche vengono promosse e promosse e promosse finché non raggiungono il loro livello di incompetenza. Dopodiché, non vengono più promossi e spesso rimangono lì per tutta la vita. Per capire meglio questo principio, continuiamo a leggere un esempio reale.

[nicolomattiarossi]

Ciao, bel video, complimenti!
Ho osservato in prima persona, avendo lavorato in più aziende, di ogni tipo di grandezza, questo fenomeno.

Premetto che quanto dico riguarda l'Italia, dato che di esperienze di assunzione diretta all'estero non ne ho:
Troppo spesso una scalata di carriera (e di conseguenza di stipendio) passa attraverso un cambio di ruolo, anziché attraverso il continuo miglioramento di ciò che si è e che si sa fare.

Alle aziende non piace tendenzialmente fare figli e figliastri, a parità di mansione, anche se magari uno sa fare il proprio mestiere da Dio, si aggiorna continuamente, è sempre più veloce a farlo ecc... La forbice retributiva a parità di mansione è poco ampia, anche se magari io svolgo il 150% del lavoro del mio collega di fianco, perché ho 5 anni di esperienza più di lui, perché mi aggiorno, perché mi piace di più quel che faccio ecc... È chiaro che a quel punto il pensiero di molti è "o salgo di grado, o mi adagio sugli allori, tanto non ha senso sbattersi per venire pagati solo qualche spiccio in più del mio collega".

Secondo me ci sono ruoli e ambiti in cui la produttività, per esempio, di 10 persone attuali potrebbe benissimo essere sostituita, senza cali, da quella di 6/7 persone, più performanti, più competenti, più pagate e quindi più motivate a migliorarsi e a lavorare meglio (quindi meno spinte a cercare promozioni a ruoli improbabili, o ad abbandonare l'azienda per uno scatto di stipendio).

Secondo me la strada potrebbe essere questa, il problema è che in Italia il mercato del lavoro è ingessatissimo, i licenziamenti sono praticamente impossibili, i contratti collettivi non consentono troppo di fare figli e figliastri a parità di mansione, e poi c'è una cultura troppo legata alla fedeltà aziendale e alla anzianità, che viene troppo premiata, non c'è nessuno tentativo di stimare la produttività del singolo, che quindi non viene premiata, se non magari con appunto queste promozioni a ruoli che necessariamente ti portano inizialmente a sotto performare (senza avere garanzie poi di tornare a performare come prima).

Il risultato è quello che vedo in moltissime aziende: uffici con personale sovradimensionato, capi spesso in difficoltà, molti inadeguati, ed esodo continuo di un buon 20/30% dell'organico dell'ufficio, o verso altri uffici, o verso altre aziende.

Io per ora mi sto difendendo cambiando azienda spesso, perché vedo che impegnarsi serve a poco, gli scatti arrivano solo quando dimostri di essere fedele, anche se sei meno competente. Quando entro in una azienda nuova si meravigliano per le competenze, ricevo complimenti per velocità, precisione e buona qualità del lavoro fatto, ma finisce lí.

[NiNOTO-zm]

Mi servirà in futuro credo che sia in base alla mie passioni e alla mia posizione in futuro

[kaidanpiebald]

Grazie per questo video. Molto interessante ❤

[francescocarbone]

Il principio funziona se non continui a studiare, se sei pigro e non ti impegni più nella tua formazione. In generale, chi fa carriera partendo dal basso, conosce tutte le problematiche legate all'espressione pratica del proprio lavoro ma non sa nulla dei risvolti legati ad alcuni tipi di gestione (e in più, subisce pressioni cretinoidi da parte di qualche superiore o dall'organizzazione stessa). Le aziende devono investire in formazione seria ma ognuno deve darsi da fare anche di proprio.

[keithmoon]

Questo video è la rappresentazione perfetta della differenza tra uomo e donna quando si arriva a certi livelli. Le donne devono svolgere funzioni di solo esecutivo e non decisionale.

[Dark_Nemesi]

Penso che un ottimo terzino non è detto che diventi un bravo centrocampista😊
Detto questo, credo che il sistema degli avanzamenti in carriera somigli molto, troppo, a quello che accade nelle pubbliche amministrazioni e in ambito politico: raramente il vero potere delle promozioni è la competenza (poi ci sarebbe da discutere quali parametri utilizzare per valutare la competenza degli individui), ma il frutto di una rete molto più complessa di pubbliche reazioni dove avidità, convenienza e paura prevalgono nettamente sulle competenze.
Per esperienze persinale, ho visto che talvolta i superiori promuovevano più i fedelissimi o comunque qualcuno che non avrebbe potuto rappresentare un pericolo per se stessi piuttosto che le persone davvero competenti. Per non parlare della rete di amicizie e parentele che prevalgono su ogni parametro di efficienza/competenza.
Nelle grandi aziende, nonostante ci siano interi dossier pieni di dati sull’andamento dell’azienda, c’è poca trasparenza sulle effettive abilità delle persone e l’efficienza non è certo il primo parametro che viene considerato in sede di promozioni e avanzamenti di carriera. talvolta vengono promosse persone che hanno conoscenze esterne all’azienda che permetteranno all’azienda di ottenere determinati favori o finanziamenti. Questo non c’entra assolutamente niente con la loro competenza in ambito aziendale, sono soltanto teste di legno che facilito la possibilità di ottenere i finanziamenti e altri vantaggi amministrativi e finanziario. Il problema dei teorici in ambito economico finanziario è che ragionano dando per scontato razionalità e trasparenza nei meccanismi sociali all’interno delle aziende, senza avere la più pallida idea di quale intricata foresta sia l’organigramma aziendale

[myfranci]

Promotr ut remvant era un detto latino. In ogni caso credo si possa ovviare se c'è sempre un esame dei risultati. C è stato miglioramento? Non c' è stato ma comunque si e rimasti stabili nonostante il contesto sfavorevole. Una buona auto analisi dovrebbe ovviare &(se onesta intellettualmente)

[chetbaker]

"non si rende conto di quanto lui SIA stressato" (2:05) credo sia più corretto.