Олег Брагинский. Фребинар 023. Эффективный персонал

Подбор персонала или рекрутинг – бизнес-процесс, являющийся основной обязанностью HR-менеджера или рекрутёра. Подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными сайтами по поиску персонала. Правильный выбор поможет в увеличении производительности, прибыли и в повышении лояльности. Ошибка приведёт к текучке персонала, нехватке компетенций.
Подбор персонала начинается с описания вакансии – job description. Описание корректируется, если не можем быстро найти кандидата. Поиск продолжается дальше. Совершенствуйте систему таким образом, чтобы иметь базу кандидатов и в процессе работы постоянно её пополнять.
Методы поиска сотрудников:
1. Поиск в социальных сетях, форумах, блогах.
2. Привлечение сотрудников из других организаций.
3. Вербовка выпускников вузов, студентов старших курсов.
4. Поиск среди родственников, знакомых или по рекомендациям близких.
5. Отбор через печатные средства массовой информации и интернет-сайты.
6. Обращение в рекрутинговые организации: кадровые, консалтинговые агентства.
Кандидаты выбранного пула обзваниваются. Уточняются детали резюме и начинается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по результатам отбирают кандидатов. Иногда необходима более серьёзная оценка, методология – тесты, деловые игры или assessment center.
Рекрутинг – поиск кандидатов на низовые или линейные позиции. Подразумевает пассивный подбор персонала по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Поиск осуществляет рекрутинговая компания или кадровое агентство среди активных соискателей.
Хедхантинг – переманивание сотрудника, руководителя, топ-менеджера, редкого специалиста из одной компании в другую по заданию заказчика. Применяется хедхантинговыми или executive search компаниями. Хедхантинг – самая дорогая из специализированных услуг агентств. Стоимость связана с высоким уровнем позиций переманиваемых сотрудников.
Рекрутинг по рекомендациям или referral recruiting – поиск персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники способа утверждают, что удобнее навести справки о кандидате у советующего. В качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии. Технология позволяет достучаться до пассивных кандидатов, которые не находятся в поиске работе, но обычно являются самыми ценными кадрами. У компании появляется возможность личностного поиска кандидатов. Помимо резюме получают живую рекомендацию.
Рекрутинг по рекомендациям бывает внутри компании. Сотрудники компаний получают список вакансий. Кто закроет позицию своим кандидатом – получит вознаграждение или поощрение.
При найме персонала важно распределение времени, которое тратит специалист по поиску в течение рабочего дня на разные виды деятельности.
Действуем в следующей очередности:
1. Проверка резюме на соответствие значимым факторам в порядке убывания. Резко ограничиваем количество кандидатов, рискуем кого-то пропустить только из-за неумения работать с фильтрами.
2. Использование автоответчика с записью информации о вакансии. Например, о требованиях, ожидаемой зарплате, часах работы.
3. Рассылка схемы проезда к месту собеседования по электронной почте или переключение соискателя на автоответчик с поясняющей записью, как можно добраться. Иногда, если путь рассчитан для машины, забывают о парковке.
4. Отказ от телефонного и skype интервью. Потратите время, но высока вероятность ошибки. У соискателей, моделей существует термин «рабочая сторона». Можно так показать лицо, что покажетесь серьёзным, ответственным, обстоятельным.
Хедхантинг – подбор указанного клиентом специалиста. Поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика среди тех, кто уже доказал успешность в бизнесе. Хедхантер анализирует рынок и составляет long list – список организаций, в которых может быть подходящий кандидат. Когда круг кандидатов определён, избранным делается предложение о смене работы. От 1,5 до 6 месяцев прочёсывается рынок кандидатов. Потом остаются 1-2 человека, которые наилучшим образом отвечают запросам клиента. При звонке хедхантер представляет себя, компанию, обозначает цели звонка. Может не выдавать клиента, зарплату и прочие условия. В ходе беседы старается заинтересовать кандидата, чтобы визави согласился на интервью в агентстве или на нейтральной территории. По окончании поиска и отбора клиенту предоставляются данные о кандидатах и мнение хантера, основанное на беседе с кандидатом. Подобные сведения строго конфиденциальны. Окончательное решение остаётся за клиентом.
До скорой встречи в Школе траблшутеров
и да пребудут с вами знания!